Z przepisów ustawy o służbie medycyny pracy wynika jednoznacznie, że umowa między pracodawcą a podstawową jednostką służby medycyny pracy powinna odnosić się do kwestii udostępniania dokumentacji wyników kontroli warunków pracy, w części odnoszącej się do ochrony zdrowia. Niestety ustawowa regulacja jest bardzo lakoniczna i nie rozstrzyga praktycznych wątpliwości na styku podstawowa jednostka służby medycyny pracy – pracodawcy.

Czy wiesz, że zarówno pracownik, jak i pracodawca mogą zakwestionować wynik profilaktycznych badań lekarskich, składając odwołanie? W medycynie pracy orzeczenie lekarskie zyskuje ostateczną moc po procedurze odwoławczej. Ale co się dzieje, gdy zmieniają się okoliczności pracy? Dowiedz się więcej o możliwości ponownych badań pracownika na podstawie zmodyfikowanej treści skierowania.

Kodeks pracy nie określa szczegółowo zakresu profilaktycznych badań lekarskich. Ważne wskazówki, które pomagają zapewnić bezpieczeństwo pracowników, wynikają z rozporządzenia ministra zdrowia w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy. Dowiedz się, jak lekarze mogą dostosować badania do potrzeb pracowników i jakie są aktualne zalecenia w medycynie pracy.

Każdy pracownik, niezależnie od zakresu obowiązków oraz tego, czy podczas ich realizacji posługuje się komputerem, czy bronią palną, musi mieć właściwy stan zdrowia umożliwiający bezpieczne wykonywanie pracy. Oznacza to, że obowiązkiem pracodawców jest zapewnianie profilaktycznych badań lekarskich, które stanowią swoisty monitoring stanu zdrowia przyjmowanych do pracy oraz osób już zatrudnionych.

Praca w zależności od zakresu obowiązków oraz poziomu odpowiedzialności wiąże się ze stresem. Na stres wpływa również sposób organizacji pracy, w tym stosowanie coraz nowszych rozwiązań technicznych i technologicznych. Mimo że stresu cyfrowego nie zdefiniowano na gruncie krajowego porządku prawnego, musi podlegać monitorowaniu podobnie, jak pozostałe kwestie związane z zagrożeniami psychospołecznymi. Stosowne obowiązki w tym zakresie obciążają pracodawców, jak również mniej lub bardziej bezpośrednio lekarzy sprawujących profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami.

Młodociany realizujący praktyczną naukę zawodu musi legitymować się właściwym stanem zdrowia. Nie jest tu wystarczające zapewnienie zarówno młodocianego, jak i jego opiekuna prawnego – młodociany musi przebrnąć przez badania lekarskie. Realizuje się je na podstawie przepisów wykonawczych do ustawy o służbie medycyny pracy – z uwzględnieniem rozporządzenia i przepisów dotyczących badań profilaktycznych pracowników, a także przepisów regulujących problematykę prac wzbronionych młodocianym.

Zarówno pracodawca, jak i pracownik mogą liczyć na wsparcie lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami, w tym w zakresie oceny stanowiska pracy. Nie oznacza to jednak, że lekarz podstawowej jednostki służby medycyny pracy, z którą pracodawca ma podpisaną umowę, powinien wizytować stanowiska pracy znajdujące się w domach czy mieszkaniach pracowników zdalnych. Oto szczegóły.

Miejsce pracy jest podstawowym składnikiem każdej umowy o pracę – również takiej, która jest zawierana z pracownikami podstawowych jednostek służby medycyny pracy. Zasadą jest wykonywanie pracy w zakładzie pracy, co nie wyklucza możliwości wykonywania pracy zdalnie. W większości przypadków praca zdalna wiąże się z eksploatacją narządu wzroku, ponieważ jest pracą przed monitorem ekranowym. Może się z tym wiązać prawo do korekcji wzroku, chociaż ostateczna decyzja w tym zakresie należy do lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami.

W 2023 roku wprowadzono zmiany w Kodeksie pracy, umożliwiając pracownikom raz do roku wnioskowanie o zmianę umowy lub lepsze warunki pracy. Takie zmiany mogą wymagać przeprowadzenia badań profilaktycznych przez jednostki medycyny pracy.

Lekarz medycyny pracy pełni względem podmiotu, z którym podstawowa jednostka służby medycyny pracy ma podpisaną umowę, szeroko rozumianą funkcję doradczą. Nie inaczej jest w przypadku wprowadzenia zakładowych zasad weryfikacji gotowości do pracy – w zakresie trzeźwości oraz stosowania substancji działających podobnie do alkoholu. W takich przypadkach kluczową sprawą jest właściwe i obiektywne określenie grupy lub grup pracowników, które będą podlegały zakładowym kontrolom.